东风汽车有限公司绩效考核体系设计(8)

次，所以又称为排序法，即排出全体被考核员工的绩效的优劣顺序。这种方法的优点在于方法简单，易于理解和解释，便于操作，时间成本较小。此方法的缺点在于考绩的结果是概括性的，不精确，所评出的等级或名次只有相对意义，无法确定等级差，同时，这种方法对于员工数量较多的公司一般不适用。

2.3.3.2 强制分布法

强制分布法是依据数理统计中的正态分布概念，把被考核者按一定比例归入各等级，各等的比例可根据需要设定，然后按照每个被考核者绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级，例如划分成优秀、优良、一般、低于一般和不合格五种。强制分布法的优点在于适于人数较多情况下考核总体状况，简易方便，可能避免考核者过分偏宽、偏严或高度趋中等偏差。缺点在于缺少具体分析，在总体偏优或偏劣的情况下，难以实事求是地作出评价。

2.3.3.3 量表法

量表法是应用得较为广泛的考绩方法。它通常做维度分解，沿各维度划分等级，并通过设置量表(即尺度)来实现量化考核。量表的形式可有多种。量表法在实际使用时要设计出一套可操作的考核表格。设计过程具体包括下面三个步骤。

(1) 选定考核维度并赋予权重。

（2）确定考核量表的尺度。即沿着选项定的维度划分等级。

（3）界定量表等级(刻度)的意义。这是量表法设计中的核心内容，决定着考评的精度和效度。

量表法具有全面、结果量化、可比性强等优点，但由于维度分解、等级界定很难做到准确、明晰，考核结果的主观性仍然较大。

2.3.3.4 关键事件法

关键事件法是指由考核者在平时注意收集员工的关键性事件，并对这些表现进行书面的一记录，形成考核的资料。关键性事件是指与员工的关键绩效指标有关的优秀表现和不良表现。对关键事件的描述应包括:事实发生前的背景、发生时的情况、行为的有效或无效事实、事实后果受员工个人控制的程度。

关键事件法的优点在于针对性强，结论不易受主观因素的影响，既是绩效反馈及培训开发的依据，同时在设计和开发其他考绩工具时，可以找出合理的考绩维度和行为性实例，供作标尺刻度说明词用。缺点在于基层工作量大，难于比较不同下属的绩效。

2.3.3.5 行为锚定评分法

行为锚定法实质上是把量表评定法与关键事件法结合起来，使其兼具两者之长。它为各考核维度都设计出一个评分量表，并有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度(评分标准)相对应和联系(即所谓锚定)，作为对被考核者实际表现评分时的参考依据。

行为锚定评分法的优点在子其考核的标准相当具体、公正，员工易于了解，可同时使用重要事件法对不同水平的工作要求进行描述。其缺点主要是设计和实施成本比较高，考核者很难针对每个职务详细无遗地设计出所有行为衡量标准，而且在同一行为标准中，有时会同时出现高与低的工作行为表现，考核者

难以确定其为评价是高还是低。

以上是几种较为常用的绩效考核方法，但每种考核方法都不是万能的，都有各自的优点和缺点。在使用时需结合企业的实际及考核目标的需要，结合每种考核方法的特点，设计出合理的绩效考核方法体系。

3绩效管理

3. 1绩效管理的定义

绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活